Points forts

Remous… NOMAD face à l’urgence de la situation

La pandémie Covid aura causé un traumatisme dans le personnel de la santé, que beaucoup ont sous-estimé au moment du retour à la normale. En fin d’année 2022, NOMAD posait le constat d’une forte dépression dans le climat interne qui ne peut, certes, pas être attribuée seulement au Covid, mais dont l’ampleur aurait été tout autre dans un contexte plus serein.

Dans une vaste campagne d’échanges avec les collaboratrices et collaborateurs, la direction aura discerné trois champs de tensions dans lesquels les griefs et motifs de stress ou d’inconforts se cristallisent :

Le premier est lié à la charge objective de travail et, plus insidieuse et tout aussi délétère, la charge dite « mentale », c’est-à-dire ressentie au fur et à mesure que se cumulent différentes contrariétés.

Le deuxième est lié au sens ou, plutôt, à la perte de sens. Les évolutions conduites au sein de NOMAD, bousculées par la pandémie, ont conduit le personnel NOMAD à ne plus comprendre pourquoi on faisait quoi et où.

Enfin, le troisième tient aux relations avec les cadres, à tous niveaux, jusqu’à la direction. Perçu·e·s comme peu disponibles et pas toujours clair·e·s ni dans la vision, ni dans le périmètre de leur rôle.

16 pistes de travail

Face à l’urgence de la situation, la direction a mis en place, avec les cadres de proximité, 16 pistes de travail visant à apporter rapidement des améliorations. Les résultats ont été présentés aux collaboratrices et collaborateurs au mois de juin et les retours ont montré une forte adhésion, confirmée ensuite dans les indicateurs usuels.

Et ensuite ?

A l’issue du premier semestre, un plan de travail a été établi, de manière à pérenniser l’attention aux conditions de travail. Il porte sur la communication récurrente concernant la vision, sur la présence et le dialogue régulier, sous plusieurs formes, des membres de la direction au sein des équipes de terrain, sur l’accompagnement renforcé dans les changements organisationnels, sur la protection des collaboratrices et collaborateurs dans des situations d’agression de la part des client·e·s.

L’ensemble de cette situation a mis en exergue, une fois encore, l’enjeu majeur de l’attention à accorder au personnel qui porte une forte responsabilité lorsqu’il se retrouve, 5 à 12 fois par jour, seul devant la clientèle de NOMAD.

Un changement radical non seulement quant au style de management, mais également de sa culture

Initiée en 2019, l’évolution de NOMAD, avec la création des micro-équipes et la mise en place d’un mode d’une «gouvernance distribuée», implique des changements de modes de travail, de style de management et, partant, de culture. La valorisation des métiers du terrain et de leurs responsabilités, au sein des micro-équipes appelle une orientation du management plus focalisée sur un rôle de soutien et de développement. Ainsi, les rôles des cadres intermédiaires ont été définis sur quatre axes :

• Axe collaboration et compétences. Il vise à accompagner les personnes au sein des micro-équipes et leurs modes de collaboration.
• Axe qualité. Il vise à définir les modes de travail et définir les responsabilités selon des normes communes à l’institution.
• Axe clinique. Il vise à soutenir le développement des prestations pour les profils variés de nos clients.
• Axe valorisation des prestations. Il vise à appuyer les collaborateurs de terrain dans la finalisation du mandat et donc de la facturation auprès des assurances.

Cette refonte doit permettre aux cadres de NOMAD d’être plus à l’aise dans leur nouveau rôle de soutien aux micro-équipes en se basant sur les concepts du management collectif. Pour aller dans ce sens, la Direction a également donné à un comité dit «boussole» un mandat de pilotage et d’accompagnement au changement. Le comité Boussole est le garant de la visibilité et de l’orientation prises par NOMAD et ce tout au long du parcours de chaque collaboratrice et collaborateur.

La mise en place des nouvelles structures en micro-équipes – comme tout changement structurel de cette importance au sein d’une organisation – ne s’est pas faite sans difficulté. NOMAD ne peut qu’être reconnaissant des efforts et de l’engagement fourni par son personnel qui a parfaitement pris conscience de l’importance de telles structures pour se donner les outils et pouvoir agir le plus rapidement et le plus efficacement auprès de sa clientèle et de ses besoins de plus en plus spécifiques.

L’autonomie de son personnel et toutes les responsabilités inhérentes à celle-ci font partie de l’un des enjeux majeurs pour les ressources humaines de NOMAD. Dans ce sens, et afin de soutenir les régions au cœur de leurs activités, la fonction de Partenaire RH (PRH) a permis non seulement de rapprocher les préoccupations RH du terrain et du personnel de NOMAD mais aussi de décharger les cadres afin de leur permettre de se concentrer sur leur nouveau rôle. Afin de mieux les soutenir dans ce processus et leur en donner les clés, l’accompagnement des cadres sera encore renforcé en 2024.

L’accompagnement des micro-équipes bénéficiera quant à lui du renforcement de la présence des Responsables Soutien et Développement (RSD). Ils auront plus de temps et de disponibilité pour rencontrer et discuter avec les micro-équipes, et ainsi les aider au plus près de leurs activités et de leurs besoins.

2023, année de fondations en matière de Sécurité et de Santé au travail

La vision posée, l’établissement d’un plan d’actions stratégiques, la mise en place de commissions d’appuis et de moyens de pilotage de l’activité ont permis de faire comprendre l’orientation, les priorités et la temporalité souhaitée pour réussir et développer une culture dans ce domaine.

L’année 2023 se voit marquée également par des décisions et des actions qui ont pu être prises dans les domaines du PDSB (Principes pour le Déplacement Sécuritaire des Bénéficiaires) et de l’HPCI (Hygiène, Prévention et Contrôle des Infections).

Situés au cœur des activités NOMAD de prise en soins, ces domaines représentent :

• pour PDSB ; une des mesures de prévention pour réduire le risque des Troubles Musculo Squelettiques (TMS) qui est un risque majeur de l’accidentologie chez NOMAD.
• pour HPCI ; une opportunité de pérenniser une organisation institutionnelle qui puisse assurer la pérennité et la réactivité de ces activités en fonctionnement « normal » comme en situation de crise et de participer activement à la stratégie nationale de surveillance, de prévention et de lutte contre les infections associées aux soins (stratégie NOSO).

Avec le soutien du Conseil d’Administration, NOMAD amorce depuis la fin de l’année 2023 des changements organisationnels importants avec la création de nouvelles fonctions et de nouveaux rôles dans les domaines PDSB et HPCI.

Ces démarches visent à renforcer l’engagement de NOMAD envers la qualité et la sécurité dans toutes ses activités de prise en soins, et sa volonté à prendre soin de sa clientèle, mais aussi de ses collaboratrices et collaborateurs.

C’est aussi une opportunité pour tout le personnel de développer ses compétences, promouvoir ses talents et ainsi contribuer autrement à l’évolution de l’entreprise.

Prendre soin de ses collaboratrices et collaborateurs, c’est aussi veiller à leur propre sécurité. Au travers d’actions plus concrètes, NOMAD est attentif aux besoins exprimés et dote tout le personnel de crampons et de lampes pour prévenir les risques de chute. Ces équipements rejoindront prochainement la dotation de base du sac NOMAD remis à chaque nouvelle personne soignante rejoignant l’institution.